biểu mẫu đánh giá hiệu quả công việc

I. THÔNG TIN CHUNG

Thông tin nhân viên:

Họ và tên:
Chức danh:
Phòng ban:
Ngày bắt đầu làm việc:
Thời gian làm việc tại vị trí hiện tại:

Thông tin người đánh giá:

Họ và tên:
Chức danh:

Thời gian đánh giá:

Từ ngày:
Đến ngày:
Ngày thực hiện đánh giá:

Mục tiêu đánh giá:

(Ví dụ: Đánh giá hiệu quả công việc định kỳ, đánh giá sau thử việc, đánh giá để xét tăng lương/thăng chức, xác định nhu cầu đào tạo)

II. MỤC TIÊU CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC

Liệt kê các mục tiêu công việc chính đã được thống nhất từ kỳ đánh giá trước (hoặc từ đầu năm/quý).
Đối với mỗi mục tiêu, đánh giá mức độ hoàn thành và kết quả đạt được.

Ví dụ:

| Mục tiêu công việc | Mức độ quan trọng | Kết quả đạt được | Đánh giá (1-5) | Ghi chú |
| :————————————————– | :—————-: | :—————————————————————————————————————————————————————————— | :————–: | :—————————————————————————————————————————————– |
| Tăng doanh số bán hàng sản phẩm X lên 15% | Cao | Doanh số tăng 12%, đạt 80% mục tiêu. | 4 | Thị trường cạnh tranh gay gắt hơn dự kiến. Cần tập trung vào các chương trình khuyến mãi và nâng cao kỹ năng bán hàng cho nhân viên. |
| Hoàn thành dự án Y đúng thời hạn và trong ngân sách | Rất cao | Dự án hoàn thành đúng thời hạn, vượt ngân sách 5%. | 3 | Chi phí nguyên vật liệu tăng đột biến. Cần cải thiện quy trình quản lý chi phí dự án. |
| Nâng cao sự hài lòng của khách hàng lên 90% | Cao | Mức độ hài lòng của khách hàng tăng từ 80% lên 85%. | 3 | Cần thu thập thêm phản hồi từ khách hàng và cải thiện dịch vụ hỗ trợ sau bán hàng. |

Thang điểm đánh giá (Ví dụ):

1: Không đạt yêu cầu
2: Cần cải thiện
3: Đạt yêu cầu
4: Vượt yêu cầu
5: Xuất sắc

III. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC

Đánh giá các năng lực cốt lõi và năng lực chuyên môn cần thiết cho vị trí công việc.
Sử dụng thang điểm và mô tả cụ thể cho từng mức độ.

Ví dụ:

| Năng lực | Mức độ quan trọng | Đánh giá (1-5) | Mô tả |
| :————————————- | :—————-: | :————–: | :————————————————————————————————————————————————————————————— |
|

Năng lực cốt lõi:

| | | |
| Khả năng làm việc nhóm | Cao | 4 | Thường xuyên hỗ trợ đồng nghiệp, đóng góp ý kiến xây dựng, phối hợp tốt trong các dự án nhóm. |
| Khả năng giao tiếp | Cao | 3 | Giao tiếp rõ ràng, mạch lạc, nhưng đôi khi còn thiếu sự chủ động trong việc truyền đạt thông tin đến các bên liên quan. |
| Khả năng giải quyết vấn đề | Trung bình | 4 | Phân tích vấn đề nhanh chóng, đưa ra các giải pháp hợp lý, chủ động tìm kiếm thông tin để giải quyết vấn đề. |
|

Năng lực chuyên môn:

| | | |
| Kiến thức chuyên môn về lĩnh vực X | Cao | 5 | Nắm vững kiến thức chuyên môn, thường xuyên cập nhật kiến thức mới, áp dụng hiệu quả vào công việc. |
| Kỹ năng sử dụng phần mềm Y | Trung bình | 3 | Sử dụng thành thạo các chức năng cơ bản, cần nâng cao kỹ năng sử dụng các chức năng nâng cao để tối ưu hóa hiệu quả công việc. |
| Kỹ năng quản lý thời gian | Cao | 4 | Sắp xếp công việc hợp lý, quản lý thời gian hiệu quả, hoàn thành công việc đúng thời hạn. |

IV. ĐÁNH GIÁ VỀ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC

Ví dụ:

Tinh thần trách nhiệm
Tính chủ động
Khả năng thích ứng
Tính kỷ luật
Thái độ hợp tác

V. ĐIỂM MẠNH VÀ ĐIỂM CẦN CẢI THIỆN

Điểm mạnh:

Liệt kê những điểm mạnh nổi bật của nhân viên trong công việc.

Điểm cần cải thiện:

Xác định những lĩnh vực mà nhân viên cần cải thiện để nâng cao hiệu quả công việc.

VI. KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN

Xây dựng kế hoạch phát triển cụ thể cho nhân viên, bao gồm:
Mục tiêu phát triển
Các hoạt động đào tạo/học tập
Thời gian thực hiện
Nguồn lực hỗ trợ

VII. Ý KIẾN PHẢN HỒI

Ý kiến của người đánh giá:

Ý kiến của nhân viên:

(Nhân viên có quyền phản hồi về quá trình đánh giá và kết quả đánh giá)

VIII. KÝ TÊN

Người đánh giá:
Nhân viên:
(Tùy chọn: Đại diện phòng Nhân sự)

LƯU Ý QUAN TRỌNG:

Tính khách quan và công bằng:

Đảm bảo quá trình đánh giá được thực hiện một cách khách quan, công bằng, dựa trên các tiêu chí rõ ràng và bằng chứng cụ thể.

Phản hồi thường xuyên:

Cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên, không chỉ trong kỳ đánh giá chính thức. Điều này giúp nhân viên nhận biết được điểm mạnh, điểm yếu và có cơ hội cải thiện liên tục.

Sự tham gia của nhân viên:

Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá, tự đánh giá và đưa ra ý kiến phản hồi.

Tính bảo mật:

Đảm bảo tính bảo mật của thông tin đánh giá.

Sự linh hoạt:

Tùy chỉnh biểu mẫu đánh giá để phù hợp với từng vị trí công việc và mục tiêu đánh giá.

MỘT SỐ MẸO THÊM:

Sử dụng các ví dụ cụ thể:

Thay vì chỉ đưa ra những nhận xét chung chung, hãy sử dụng các ví dụ cụ thể để minh họa cho những đánh giá của bạn.

Tập trung vào hành vi:

Đánh giá dựa trên hành vi thực tế của nhân viên, không chỉ dựa trên cảm nhận chủ quan.

Tạo không gian đối thoại cởi mở:

Tạo cơ hội để nhân viên chia sẻ ý kiến, đặt câu hỏi và thảo luận về kết quả đánh giá.

Liên kết đánh giá với phần thưởng và sự công nhận:

Sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra các quyết định về tăng lương, thăng chức, khen thưởng và các hình thức công nhận khác.

Sử dụng công nghệ:

Cân nhắc sử dụng các phần mềm quản lý hiệu suất để tự động hóa quy trình đánh giá và theo dõi tiến độ phát triển của nhân viên.

Hy vọng biểu mẫu chi tiết này sẽ giúp bạn xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc hiệu quả. Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào, đừng ngần ngại hỏi nhé!