Quy chế Thưởng Hiệu Quả Công Việc
Mục đích:
Khuyến khích:
Tạo động lực cho nhân viên nâng cao năng suất, chất lượng công việc và đóng góp vào thành công chung của công ty.
Ghi nhận:
Ghi nhận và tôn vinh những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong công việc.
Công bằng:
Đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong việc đánh giá và khen thưởng.
Gắn kết:
Tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên và công ty.
Phạm vi áp dụng:
Quy chế này áp dụng cho tất cả nhân viên chính thức đang làm việc tại [Tên công ty], trừ các trường hợp đặc biệt do Ban Giám đốc quyết định.
I. Các hình thức thưởng:
1. Thưởng theo tháng/quý/năm:
Dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) định kỳ.
Mức thưởng được xác định theo các mức độ hoàn thành công việc:
Xuất sắc:
[Mức thưởng, ví dụ: 100% lương cơ bản]
Tốt:
[Mức thưởng, ví dụ: 50% lương cơ bản]
Đạt yêu cầu:
[Mức thưởng, ví dụ: 20% lương cơ bản]
Chưa đạt yêu cầu:
Không được thưởng.
Chi tiết về KPIs và cách đánh giá được quy định rõ trong [Quy chế đánh giá hiệu quả công việc].
2. Thưởng dự án:
Áp dụng cho các dự án cụ thể, khi dự án hoàn thành vượt mức kế hoạch hoặc mang lại lợi nhuận cao cho công ty.
Mức thưởng được xác định dựa trên:
Mức độ hoàn thành dự án so với kế hoạch.
Đóng góp của từng cá nhân/tập thể vào thành công của dự án.
Lợi nhuận mà dự án mang lại.
Ban quản lý dự án sẽ đề xuất danh sách và mức thưởng cho từng cá nhân/tập thể.
3. Thưởng sáng kiến:
Dành cho những nhân viên có sáng kiến, cải tiến quy trình làm việc, giúp tăng năng suất, giảm chi phí hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm/dịch vụ.
Mức thưởng được xác định dựa trên:
Tính sáng tạo của sáng kiến.
Khả năng áp dụng thực tế.
Hiệu quả kinh tế mà sáng kiến mang lại.
Hội đồng sáng kiến của công ty sẽ đánh giá và quyết định mức thưởng.
4. Thưởng nóng:
Dành cho những cá nhân/tập thể có thành tích đột xuất, xuất sắc, đóng góp đặc biệt quan trọng vào sự phát triển của công ty.
Mức thưởng do Ban Giám đốc quyết định.
5. Thưởng thành tích đặc biệt:
Dành cho các thành tích đặc biệt khác, không nằm trong các hình thức thưởng trên, do Ban Giám đốc quyết định.
II. Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc (KPIs):
KPIs phải cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan đến mục tiêu chung của công ty và có thời hạn rõ ràng (SMART).
KPIs được xây dựng dựa trên chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí công việc.
KPIs được thống nhất giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp vào đầu kỳ đánh giá.
Ví dụ về KPIs:
Bộ phận Kinh doanh:
Doanh số, số lượng khách hàng mới, tỷ lệ chuyển đổi khách hàng tiềm năng thành khách hàng chính thức.
Bộ phận Marketing:
Số lượng lead, chi phí trên mỗi lead, mức độ tương tác trên mạng xã hội.
Bộ phận Sản xuất:
Năng suất, chất lượng sản phẩm, tỷ lệ lỗi.
Bộ phận Chăm sóc khách hàng:
Tỷ lệ hài lòng của khách hàng, thời gian phản hồi khách hàng.
III. Quy trình xét duyệt và chi trả thưởng:
1. Đánh giá hiệu quả công việc:
Người quản lý trực tiếp đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên dựa trên KPIs.
Nhân viên có quyền phản hồi về đánh giá.
Kết quả đánh giá được thống nhất giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp.
2. Đề xuất thưởng:
Người quản lý trực tiếp đề xuất danh sách nhân viên đủ điều kiện nhận thưởng và mức thưởng đề nghị.
Đối với thưởng dự án, Ban quản lý dự án sẽ đề xuất.
Đối với thưởng sáng kiến, Hội đồng sáng kiến sẽ đề xuất.
3. Xét duyệt:
Phòng Nhân sự tổng hợp danh sách đề xuất và trình lên Ban Giám đốc.
Ban Giám đốc xem xét và phê duyệt danh sách và mức thưởng.
4. Chi trả:
Phòng Kế toán chi trả thưởng cho nhân viên theo danh sách đã được phê duyệt.
Thông tin về thưởng được thông báo công khai, minh bạch.
IV. Quyền và trách nhiệm:
1. Nhân viên:
Có quyền được biết về quy chế thưởng và KPIs của mình.
Có quyền được phản hồi về đánh giá hiệu quả công việc.
Có trách nhiệm hoàn thành tốt công việc được giao.
2. Người quản lý:
Có trách nhiệm xây dựng KPIs phù hợp cho nhân viên.
Có trách nhiệm đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên một cách công bằng, khách quan.
Có trách nhiệm đề xuất thưởng cho những nhân viên xứng đáng.
3. Phòng Nhân sự:
Có trách nhiệm phổ biến quy chế thưởng cho nhân viên.
Có trách nhiệm tổng hợp và trình duyệt danh sách thưởng.
Có trách nhiệm giải đáp thắc mắc của nhân viên về quy chế thưởng.
4. Ban Giám đốc:
Có trách nhiệm phê duyệt danh sách thưởng và mức thưởng.
Có trách nhiệm giám sát việc thực hiện quy chế thưởng.
V. Điều khoản thi hành:
Quy chế này có hiệu lực kể từ ngày ký.
Mọi sửa đổi, bổ sung quy chế này phải được Ban Giám đốc phê duyệt.
Trong quá trình thực hiện, nếu có vướng mắc, các bộ phận, cá nhân liên quan có trách nhiệm phản ánh kịp thời về Phòng Nhân sự để được hướng dẫn giải quyết.
[Tên công ty]
[Chức danh Người đại diện]
[Ký tên]
[Ngày tháng năm]
Lưu ý:
Đây là một bản mẫu, bạn cần điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của công ty bạn.
Cần có sự tham gia của các bộ phận liên quan trong quá trình xây dựng quy chế.
Đảm bảo tính minh bạch, công bằng và khả thi của quy chế.
Thường xuyên xem xét và điều chỉnh quy chế để phù hợp với tình hình thực tế.
Các vấn đề cần cân nhắc khi điều chỉnh:
Ngân sách thưởng:
Xác định tổng ngân sách dành cho thưởng hiệu quả công việc.
Tỷ lệ thưởng:
Xác định tỷ lệ thưởng cho từng hình thức thưởng.
Các tiêu chí đánh giá:
Lựa chọn các tiêu chí đánh giá phù hợp với từng vị trí công việc.
Hệ số điều chỉnh:
Sử dụng hệ số điều chỉnh để phản ánh mức độ quan trọng của từng tiêu chí.
Cơ chế giải quyết tranh chấp:
Xây dựng cơ chế giải quyết tranh chấp liên quan đến thưởng.
Hy vọng quy chế này sẽ giúp bạn xây dựng một hệ thống thưởng hiệu quả cho công ty của mình!