Unilever sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu suất đa dạng và toàn diện, tập trung vào cả kết quả đạt được và cách thức đạt được những kết quả đó. Dưới đây là chi tiết về phương pháp đánh giá nhân viên tại Unilever, bao gồm các yếu tố chính, quy trình và công cụ được sử dụng:
1. Các Yếu Tố Chính Trong Đánh Giá Hiệu Suất:
Kết quả (What):
Mục tiêu SMART:
Các mục tiêu cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) được thiết lập cho từng nhân viên, phù hợp với mục tiêu của bộ phận và công ty.
KPIs (Key Performance Indicators):
Các chỉ số hiệu suất chính được sử dụng để theo dõi tiến độ và đánh giá mức độ đạt được mục tiêu. KPIs có thể bao gồm doanh số, thị phần, lợi nhuận, mức độ hài lòng của khách hàng, hiệu quả chi phí, v.v.
Thành tích:
Đánh giá các thành tích cụ thể mà nhân viên đã đạt được trong kỳ đánh giá, bao gồm cả những đóng góp đặc biệt vượt ngoài mục tiêu đã đề ra.
Hành vi (How):
Năng lực cốt lõi:
Đánh giá các năng lực chung cần thiết cho tất cả nhân viên Unilever, như khả năng làm việc nhóm, giao tiếp hiệu quả, giải quyết vấn đề, tư duy chiến lược, v.v.
Năng lực chuyên môn:
Đánh giá các kỹ năng và kiến thức chuyên môn cần thiết cho vai trò cụ thể của nhân viên.
Giá trị Unilever:
Đánh giá hành vi của nhân viên dựa trên các giá trị cốt lõi của Unilever, như chính trực, tôn trọng, trách nhiệm, tinh thần tiên phong.
2. Quy Trình Đánh Giá Hiệu Suất:
Thiết lập mục tiêu:
Đầu năm:
Nhân viên cùng với người quản lý trực tiếp thảo luận và thống nhất về các mục tiêu SMART và KPIs cần đạt được trong năm.
Đảm bảo tính liên kết:
Các mục tiêu phải phù hợp với mục tiêu của bộ phận và công ty, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên phát triển.
Theo dõi và phản hồi liên tục:
Thường xuyên:
Người quản lý và nhân viên trao đổi thường xuyên để theo dõi tiến độ, cung cấp phản hồi và điều chỉnh mục tiêu nếu cần thiết.
Các buổi họp 1-1:
Các buổi họp riêng giữa người quản lý và nhân viên được tổ chức định kỳ để thảo luận về hiệu suất, khó khăn và cơ hội phát triển.
Đánh giá giữa kỳ (Mid-year review):
Đánh giá tiến độ:
Đánh giá tiến độ đạt được mục tiêu và năng lực.
Phản hồi:
Cung cấp phản hồi chính thức và đưa ra các điều chỉnh cần thiết.
Đánh giá cuối năm (Year-end review):
Tự đánh giá:
Nhân viên tự đánh giá hiệu suất của mình dựa trên các mục tiêu và năng lực đã được thống nhất.
Đánh giá của người quản lý:
Người quản lý đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên kết quả, hành vi và các thông tin thu thập được trong suốt năm.
Phản hồi 360 độ (tùy chọn):
Thu thập phản hồi từ đồng nghiệp, khách hàng và các bên liên quan khác để có cái nhìn toàn diện về hiệu suất của nhân viên.
Thảo luận và thống nhất:
Người quản lý và nhân viên thảo luận về kết quả đánh giá, thống nhất về điểm mạnh, điểm cần cải thiện và kế hoạch phát triển trong tương lai.
Xếp loại hiệu suất (Performance rating):
Sử dụng thang đánh giá:
Unilever sử dụng một thang đánh giá hiệu suất được xác định rõ ràng để xếp loại nhân viên dựa trên mức độ đạt được mục tiêu và thể hiện các năng lực.
Đảm bảo tính công bằng:
Quá trình xếp loại được thực hiện một cách công bằng và nhất quán, dựa trên bằng chứng cụ thể và không bị ảnh hưởng bởi định kiến cá nhân.
Kế hoạch phát triển cá nhân (Individual Development Plan – IDP):
Xác định nhu cầu:
Dựa trên kết quả đánh giá, nhân viên và người quản lý cùng nhau xác định các nhu cầu phát triển và xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân.
Các hoạt động phát triển:
Kế hoạch phát triển có thể bao gồm các hoạt động như đào tạo, huấn luyện, kèm cặp, tham gia các dự án đặc biệt, luân chuyển công việc, v.v.
3. Công Cụ Hỗ Trợ Đánh Giá Hiệu Suất:
Hệ thống quản lý hiệu suất trực tuyến:
Unilever sử dụng các hệ thống phần mềm để quản lý mục tiêu, theo dõi tiến độ, thu thập phản hồi và lưu trữ kết quả đánh giá.
Biểu mẫu đánh giá:
Các biểu mẫu được chuẩn hóa được sử dụng để ghi lại kết quả đánh giá và phản hồi.
Hướng dẫn đánh giá:
Unilever cung cấp hướng dẫn chi tiết cho người quản lý và nhân viên về quy trình đánh giá hiệu suất và cách sử dụng các công cụ hỗ trợ.
4. Điểm Mạnh Trong Phương Pháp Đánh Giá của Unilever:
Liên kết với mục tiêu kinh doanh:
Đảm bảo rằng các mục tiêu của nhân viên phù hợp với mục tiêu chung của công ty.
Phản hồi liên tục:
Tạo cơ hội cho nhân viên nhận được phản hồi thường xuyên và điều chỉnh hiệu suất của mình.
Phát triển cá nhân:
Tập trung vào việc giúp nhân viên phát triển các kỹ năng và năng lực cần thiết để thành công.
Tính minh bạch và công bằng:
Đảm bảo rằng quá trình đánh giá được thực hiện một cách minh bạch, công bằng và nhất quán.
5. Lưu Ý Quan Trọng:
Văn hóa phản hồi:
Xây dựng một văn hóa nơi phản hồi được coi là một công cụ hữu ích để cải thiện hiệu suất, không phải là một hình phạt.
Đào tạo cho người quản lý:
Cung cấp đào tạo cho người quản lý về cách thiết lập mục tiêu, cung cấp phản hồi hiệu quả và xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân.
Đánh giá thường xuyên:
Thực hiện đánh giá hiệu suất một cách thường xuyên, không chỉ một lần mỗi năm.
Phương pháp đánh giá nhân viên của Unilever là một hệ thống phức tạp và liên tục được cải tiến để đảm bảo rằng nhân viên được đánh giá một cách công bằng và hiệu quả, đồng thời được hỗ trợ để phát triển và đóng góp tối đa cho sự thành công của công ty.
https://tunghia2.edu.vn/index.php?language=vi&nv=news&nvvithemever=t&nv_redirect=aHR0cHM6Ly92aWVjbGFtaGNtLmluZm8=