mẫu đánh giá hiệu quả công việc

Trang thông tin việc làm HCM xin chào các anh chị đang tìm việc làm và các bạn HR tuyển dụng cho các doanh nghiệp, công ty tại Thành Phố Hồ Chí Minh cùng đến cẩm nang nhân sự HCM của https://vieclamhcm.info Để giúp bạn xây dựng một mẫu đánh giá hiệu quả công việc chi tiết, tôi sẽ cung cấp một cấu trúc toàn diện, bao gồm các phần chính và các yếu tố cụ thể bạn có thể tùy chỉnh.

I. THÔNG TIN CHUNG

Thông tin nhân viên:

Họ và tên:
Chức danh:
Phòng ban:
Ngày bắt đầu làm việc:
Thời gian làm việc tại vị trí hiện tại:

Thông tin người đánh giá:

Họ và tên:
Chức danh:

Thời gian đánh giá:

Từ ngày:
Đến ngày:

Ngày đánh giá:

II. MỤC TIÊU CÔNG VIỆC

Liệt kê các mục tiêu công việc chính đã được thống nhất từ trước:

Mục tiêu 1: (Mô tả chi tiết)
Mục tiêu 2: (Mô tả chi tiết)
Mục tiêu 3: (Mô tả chi tiết)
(Tiếp tục liệt kê nếu có thêm mục tiêu)

III. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

Đối với từng mục tiêu công việc, đánh giá theo các tiêu chí sau:

Mức độ hoàn thành:

Hoàn thành vượt mức
Hoàn thành đúng mức
Hoàn thành một phần
Chưa hoàn thành

Chất lượng công việc:

Xuất sắc
Tốt
Khá
Trung bình
Kém

Đánh giá chi tiết:

(Nhận xét cụ thể về kết quả đạt được, những điểm mạnh, điểm cần cải thiện, và các ví dụ minh họa)

Bảng tổng hợp đánh giá kết quả công việc:

| Mục tiêu công việc | Mức độ hoàn thành | Chất lượng công việc | Đánh giá chi tiết |
| ——————- | ——————- | ——————– | —————– |
| Mục tiêu 1 | | | |
| Mục tiêu 2 | | | |
| Mục tiêu 3 | | | |
| (Các mục tiêu khác) | | | |

IV. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC

Đánh giá các năng lực cốt lõi và năng lực chuyên môn cần thiết cho vị trí công việc.

Sử dụng thang đánh giá (ví dụ: 1-5, với 1 là kém và 5 là xuất sắc) cho từng năng lực.

Các năng lực có thể bao gồm:

Năng lực cốt lõi:

Khả năng giao tiếp
Khả năng làm việc nhóm
Khả năng giải quyết vấn đề
Tinh thần trách nhiệm
Khả năng thích ứng

Năng lực chuyên môn:

(Tùy thuộc vào vị trí công việc)
Kiến thức chuyên môn
Kỹ năng chuyên môn
Kỹ năng quản lý (nếu có)
Kỹ năng tin học văn phòng
Kỹ năng ngoại ngữ

Bảng đánh giá năng lực:

| Năng lực | Mức đánh giá (1-5) | Đánh giá chi tiết (Ví dụ cụ thể) |
| —————– | ——————- | ——————————— |
| Giao tiếp | | |
| Làm việc nhóm | | |
| Giải quyết vấn đề | | |
| (Các năng lực khác) | | |

V. ĐÁNH GIÁ VỀ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC

Đánh giá các yếu tố liên quan đến thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm, sự chủ động, và khả năng tuân thủ quy định.

Các yếu tố có thể bao gồm:

Tính kỷ luật
Sự chủ động trong công việc
Tinh thần học hỏi
Thái độ hợp tác
Khả năng chịu áp lực

Đánh giá chi tiết:

(Nhận xét cụ thể về thái độ làm việc của nhân viên, các ví dụ minh họa)

VI. ĐIỂM MẠNH VÀ ĐIỂM CẦN CẢI THIỆN

Điểm mạnh:

Liệt kê các điểm mạnh nổi bật của nhân viên trong công việc.
Nêu rõ các thành tích đáng khen ngợi.

Điểm cần cải thiện:

Chỉ ra các lĩnh vực mà nhân viên cần nỗ lực cải thiện để nâng cao hiệu quả công việc.
Đề xuất các giải pháp hoặc gợi ý để nhân viên có thể phát triển.

VII. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN

Xác định các mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trong thời gian tới.

Các mục tiêu này nên cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART).

Ví dụ:

Tham gia khóa đào tạo về kỹ năng [Tên kỹ năng]
Hoàn thành dự án [Tên dự án] với kết quả [Kết quả cụ thể]
Nâng cao trình độ ngoại ngữ [Cấp độ]

VIII. KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG

Xây dựng kế hoạch hành động cụ thể để đạt được các mục tiêu phát triển đã đề ra.

Kế hoạch này nên bao gồm các bước thực hiện, nguồn lực cần thiết, và thời gian hoàn thành.

IX. PHẢN HỒI CỦA NHÂN VIÊN

Phần này dành cho nhân viên phản hồi về quá trình đánh giá, ý kiến đóng góp, hoặc bất kỳ điều gì muốn chia sẻ.

Khuyến khích nhân viên đưa ra phản hồi trung thực và xây dựng.

X. KẾT LUẬN VÀ XẾP LOẠI

Đánh giá chung về hiệu quả công việc của nhân viên.

Xếp loại dựa trên các tiêu chí đã đánh giá.

Xuất sắc
Tốt
Khá
Trung bình
Yếu

Đề xuất các hành động tiếp theo (ví dụ: tăng lương, thưởng, đào tạo, thuyên chuyển, hoặc các biện pháp kỷ luật).

XI. CHỮ KÝ

Người đánh giá:

Chữ ký:
Ngày:

Nhân viên:

Chữ ký:
Ngày:

LƯU Ý QUAN TRỌNG:

Tùy chỉnh:

Mẫu này chỉ là một khung sườn. Hãy tùy chỉnh nó để phù hợp với đặc thù công việc, văn hóa công ty, và hệ thống đánh giá hiện tại của bạn.

Tính khách quan:

Đảm bảo quá trình đánh giá diễn ra khách quan, công bằng, và dựa trên các bằng chứng cụ thể.

Phản hồi thường xuyên:

Đánh giá hiệu quả công việc không nên chỉ diễn ra một lần mỗi năm. Hãy cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên để họ có thể cải thiện liên tục.

Thảo luận:

Dành thời gian thảo luận trực tiếp với nhân viên về kết quả đánh giá, lắng nghe ý kiến của họ, và cùng nhau xây dựng kế hoạch phát triển.

Ví dụ về cách sử dụng mẫu:

Giả sử bạn đang đánh giá một nhân viên marketing:

Mục tiêu công việc:

Tăng lượng truy cập website lên 20% trong quý 3.

Đánh giá kết quả:

Lượng truy cập website tăng 15%. Chất lượng nội dung tốt, nhưng chưa đủ để đạt mục tiêu.

Đánh giá năng lực:

Khả năng sáng tạo: 4/5. Kỹ năng phân tích dữ liệu: 3/5.

Điểm cần cải thiện:

Nâng cao kỹ năng phân tích dữ liệu để tối ưu hóa chiến dịch marketing.

Mục tiêu phát triển:

Tham gia khóa học về Google Analytics.

Chúc bạn xây dựng được một mẫu đánh giá hiệu quả công việc hiệu quả! Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào, đừng ngần ngại hỏi nhé.

Viết một bình luận