đánh giá nhân viên thử việc

1. Vị trí công việc:

Nhân viên này đang thử việc ở vị trí nào? (Ví dụ: Nhân viên Kinh doanh, Kỹ sư phần mềm, Nhân viên Marketing, v.v.)

2. Thời gian thử việc:

Thời gian thử việc là bao lâu? (Ví dụ: 2 tháng, 3 tháng, v.v.)

3. Mục tiêu của vị trí:

Mục tiêu chính của vị trí này là gì? (Ví dụ: Tăng doanh số bán hàng, Phát triển tính năng mới, Xây dựng nhận diện thương hiệu, v.v.)

4. Các tiêu chí đánh giá cụ thể:

Công ty bạn có những tiêu chí đánh giá cụ thể nào cho nhân viên thử việc không? (Ví dụ: Kỹ năng chuyên môn, Khả năng học hỏi, Tinh thần trách nhiệm, Kỹ năng làm việc nhóm, Khả năng giao tiếp, v.v.)

5. Bạn đã quan sát thấy những gì?

Bạn đã quan sát thấy những điểm mạnh và điểm yếu nào của nhân viên này trong quá trình thử việc? Có ví dụ cụ thể nào không?

6. Bạn có mong đợi gì ở nhân viên này?

Bạn mong đợi nhân viên này sẽ cải thiện những gì trong tương lai?

Trong khi chờ đợi thông tin từ bạn, tôi sẽ cung cấp một cấu trúc chung cho bản đánh giá và một số ví dụ về các tiêu chí đánh giá phổ biến.

CẤU TRÚC BẢN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN THỬ VIỆC

1. Thông tin chung:

Họ và tên nhân viên:
Vị trí công việc:
Thời gian thử việc:
Người đánh giá:
Ngày đánh giá:

2. Đánh giá tổng quan:

Tóm tắt đánh giá chung về hiệu suất của nhân viên trong thời gian thử việc. (Ví dụ: “Nhân viên đã thể hiện tiềm năng phát triển tốt trong vị trí này.” hoặc “Nhân viên cần cải thiện một số kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc.”)
Đề xuất (Có tiếp tục ký hợp đồng chính thức hay không? Nếu có, cần những điều kiện gì? Nếu không, tại sao?)

3. Đánh giá chi tiết theo tiêu chí:

Kỹ năng chuyên môn:

Mô tả mức độ thành thạo các kỹ năng cần thiết cho công việc.
Đánh giá khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế.
Ví dụ cụ thể về thành công hoặc khó khăn trong công việc.
Điểm số (nếu có).

Khả năng học hỏi:

Đánh giá khả năng tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới.
Đánh giá sự chủ động trong việc tìm hiểu và giải quyết vấn đề.
Ví dụ cụ thể về việc học hỏi và áp dụng kiến thức mới.
Điểm số (nếu có).

Tinh thần trách nhiệm:

Đánh giá mức độ cam kết và trách nhiệm với công việc.
Đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn và chất lượng.
Ví dụ cụ thể về tinh thần trách nhiệm (hoặc thiếu trách nhiệm).
Điểm số (nếu có).

Kỹ năng làm việc nhóm:

Đánh giá khả năng hợp tác và phối hợp với đồng nghiệp.
Đánh giá khả năng đóng góp vào thành công chung của nhóm.
Ví dụ cụ thể về làm việc nhóm hiệu quả (hoặc không hiệu quả).
Điểm số (nếu có).

Kỹ năng giao tiếp:

Đánh giá khả năng giao tiếp rõ ràng, mạch lạc và hiệu quả.
Đánh giá khả năng lắng nghe và phản hồi thông tin.
Ví dụ cụ thể về giao tiếp hiệu quả (hoặc không hiệu quả).
Điểm số (nếu có).

Các tiêu chí khác (tùy thuộc vào vị trí công việc):

Ví dụ: Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng quản lý thời gian, Kỹ năng bán hàng, v.v.

4. Điểm mạnh:

Liệt kê những điểm mạnh nổi bật của nhân viên.
Nêu rõ những đóng góp tích cực của nhân viên cho công ty.

5. Điểm cần cải thiện:

Chỉ ra những điểm yếu cần khắc phục để nâng cao hiệu suất.
Đề xuất các biện pháp cải thiện cụ thể.

6. Mục tiêu và kế hoạch phát triển:

Đặt ra các mục tiêu cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART) cho nhân viên trong tương lai.
Xây dựng kế hoạch phát triển để giúp nhân viên đạt được các mục tiêu này.

7. Ý kiến của nhân viên:

Dành không gian cho nhân viên bày tỏ ý kiến phản hồi về quá trình thử việc, những khó khăn gặp phải và những đề xuất cải thiện.

8. Kết luận:

Đánh giá cuối cùng về tiềm năng phát triển của nhân viên.
Đề xuất về việc tiếp tục hay kết thúc hợp đồng thử việc.

9. Chữ ký:

Người đánh giá
Nhân viên

VÍ DỤ VỀ CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHỔ BIẾN

Kỹ năng chuyên môn:

Xuất sắc: Nắm vững kiến thức chuyên môn, áp dụng thành thạo vào công việc, có khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp.
Tốt: Có kiến thức chuyên môn vững chắc, áp dụng tốt vào công việc, có khả năng giải quyết các vấn đề thông thường.
Khá: Có kiến thức chuyên môn cơ bản, cần thêm thời gian để làm quen và áp dụng vào công việc, cần hỗ trợ để giải quyết các vấn đề phức tạp.
Trung bình: Kiến thức chuyên môn còn hạn chế, cần được đào tạo thêm, gặp nhiều khó khăn trong việc áp dụng vào công việc.
Yếu: Thiếu kiến thức chuyên môn cần thiết, không đáp ứng được yêu cầu công việc.

Khả năng học hỏi:

Xuất sắc: Tiếp thu kiến thức mới rất nhanh, chủ động tìm hiểu và áp dụng vào công việc, có khả năng tự học cao.
Tốt: Tiếp thu kiến thức mới nhanh chóng, chủ động tìm hiểu và áp dụng vào công việc.
Khá: Tiếp thu kiến thức mới ở mức trung bình, cần được hướng dẫn cụ thể, ít chủ động tìm hiểu.
Trung bình: Tiếp thu kiến thức mới chậm, cần được hướng dẫn chi tiết, thụ động trong việc tìm hiểu.
Yếu: Khó tiếp thu kiến thức mới, không có khả năng tự học.

LƯU Ý QUAN TRỌNG:

Đánh giá phải khách quan, công bằng và dựa trên bằng chứng cụ thể.

Tránh đưa ra những nhận xét chung chung, mơ hồ hoặc mang tính chủ quan.

Tập trung vào hành vi và kết quả công việc.

Thay vì đánh giá tính cách của nhân viên, hãy tập trung vào những gì họ đã làm và đạt được (hoặc chưa đạt được) trong thời gian thử việc.

Đưa ra phản hồi mang tính xây dựng.

Mục đích của đánh giá là giúp nhân viên cải thiện và phát triển, không phải để chỉ trích hoặc hạ thấp họ.

Thảo luận trực tiếp với nhân viên về bản đánh giá.

Tạo cơ hội cho nhân viên bày tỏ ý kiến, đặt câu hỏi và nhận phản hồi chi tiết.

Vui lòng cung cấp thêm thông tin để tôi có thể giúp bạn viết bản đánh giá chi tiết và phù hợp nhất với trường hợp cụ thể của bạn.
https://old.tbump.edu.vn/index.php?language=vi&nv=news&nvvithemever=d&nv_redirect=aHR0cHM6Ly92aWVjbGFtaGNtLmluZm8=