đánh giá nhân viên hàng tháng

I. Cấu trúc chung của Phiếu đánh giá nhân viên hàng tháng

1. Thông tin chung:

Tên nhân viên:
Chức danh/Vị trí:
Phòng ban:
Người đánh giá (Quản lý trực tiếp):
Tháng đánh giá:
Ngày đánh giá:

2. Mục tiêu công việc trong tháng:

Liệt kê các mục tiêu/KPIs (Key Performance Indicators – Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc) đã được đặt ra cho nhân viên trong tháng.
Nguồn gốc của mục tiêu (ví dụ: từ kế hoạch công việc, dự án cụ thể,…)

3. Đánh giá hiệu quả công việc:

Đánh giá định lượng:

Đối với từng mục tiêu/KPI, đánh giá mức độ hoàn thành (ví dụ: đạt, vượt, cần cải thiện, không đạt).
Nếu có thể, sử dụng số liệu cụ thể để minh chứng (ví dụ: số lượng sản phẩm bán được, số lượng khách hàng mới,…)

Đánh giá định tính:

Chất lượng công việc:

Mức độ chính xác, cẩn thận trong công việc.
Khả năng giải quyết vấn đề.
Mức độ sáng tạo, đổi mới trong công việc.

Năng suất làm việc:

Khả năng hoàn thành công việc đúng thời hạn.
Quản lý thời gian hiệu quả.
Khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm.

Thái độ làm việc:

Tinh thần trách nhiệm.
Tính chủ động.
Thái độ hợp tác với đồng nghiệp.
Tuân thủ nội quy công ty.

Kỹ năng:

(Tùy thuộc vào vị trí công việc, có thể đánh giá các kỹ năng cụ thể như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng tin học văn phòng,…)

4. Điểm mạnh và điểm cần cải thiện:

Điểm mạnh:

Nêu bật những điểm mạnh của nhân viên trong tháng vừa qua. Điều này giúp nhân viên nhận ra những gì họ đang làm tốt và tiếp tục phát huy.

Điểm cần cải thiện:

Chỉ ra những lĩnh vực mà nhân viên cần cải thiện để nâng cao hiệu quả công việc. Cần đưa ra ví dụ cụ thể và gợi ý giải pháp.

5. Kế hoạch phát triển:

Đề xuất các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để giúp nhân viên phát triển các kỹ năng cần thiết.
Xác định các mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trong thời gian tới.

6. Phản hồi của nhân viên:

Nhân viên có cơ hội đưa ra ý kiến phản hồi về quá trình làm việc trong tháng, về những khó khăn gặp phải, hoặc về bất kỳ vấn đề nào liên quan đến công việc.

7. Nhận xét chung và đánh giá tổng quan:

Người đánh giá đưa ra nhận xét chung về hiệu quả làm việc của nhân viên trong tháng.
Đánh giá tổng quan (ví dụ: Xuất sắc, Tốt, Khá, Cần cải thiện, Kém).

8. Chữ ký:

Chữ ký của người đánh giá.
Chữ ký của nhân viên (xác nhận đã đọc và hiểu nội dung đánh giá).

II. Ví dụ cụ thể (dành cho vị trí Nhân viên Kinh doanh)

Dưới đây là một ví dụ về các tiêu chí đánh giá cụ thể cho vị trí Nhân viên Kinh doanh:

| Tiêu chí đánh giá | Mức độ hoàn thành | Nhận xét cụ thể |
| —————————– | —————– | —————————————————————————————————————————————————————————————————————————————- |
|

KPI: Doanh số

| Đạt / Vượt / Cần | [Ví dụ: Doanh số đạt 90% mục tiêu. Cần tập trung vào việc tiếp cận khách hàng tiềm năng mới.] |
|

KPI: Số lượng khách hàng mới

| Đạt / Vượt / Cần | [Ví dụ: Vượt mục tiêu 10 khách hàng mới. Cần duy trì tốc độ này.] |
|

Chất lượng tư vấn

| Xuất sắc / Tốt / Khá / Cần | [Ví dụ: Khách hàng phản hồi tốt về khả năng tư vấn chuyên nghiệp, nhiệt tình. Tuy nhiên, cần cải thiện kỹ năng xử lý các tình huống khiếu nại của khách hàng.] |
|

Kỹ năng giao tiếp

| Xuất sắc / Tốt / Khá / Cần | [Ví dụ: Giao tiếp tốt với khách hàng và đồng nghiệp. Cần tự tin hơn khi thuyết trình trước đám đông.] |
|

Tinh thần trách nhiệm

| Xuất sắc / Tốt / Khá / Cần | [Ví dụ: Luôn hoàn thành công việc được giao đúng thời hạn, chủ động báo cáo tiến độ công việc. Đề xuất: Tiếp tục phát huy tinh thần này.] |
|

Chủ động học hỏi

| Xuất sắc / Tốt / Khá / Cần | [Ví dụ: Tích cực tham gia các khóa đào tạo sản phẩm mới, chủ động tìm hiểu thông tin về đối thủ cạnh tranh. Đề xuất: Chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp.] |

III. Lưu ý quan trọng

Tính khách quan:

Đánh giá cần dựa trên những bằng chứng cụ thể, tránh cảm tính cá nhân.

Tính xây dựng:

Đánh giá không chỉ để phê bình mà còn để giúp nhân viên phát triển.

Thường xuyên:

Việc đánh giá nên được thực hiện thường xuyên (hàng tháng) để nhân viên có thể điều chỉnh kịp thời.

Công khai, minh bạch:

Nhân viên cần được biết về các tiêu chí đánh giá và quy trình đánh giá.

Lắng nghe:

Lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên và có sự điều chỉnh phù hợp.

Liên kết với mục tiêu chung:

Đảm bảo rằng các mục tiêu cá nhân của nhân viên đóng góp vào mục tiêu chung của phòng ban và của công ty.

Để tôi có thể giúp bạn chi tiết hơn, vui lòng cho tôi biết:

Ngành nghề kinh doanh của công ty bạn là gì?

Vị trí công việc cụ thể mà bạn muốn xây dựng mẫu đánh giá là gì?

Công ty bạn đã có những tiêu chí đánh giá nào chưa?

Với những thông tin này, tôi sẽ giúp bạn tạo ra một mẫu đánh giá nhân viên hàng tháng phù hợp và hiệu quả nhất.
https://tunghia2.edu.vn/index.php?language=vi&nv=news&nvvithemever=t&nv_redirect=aHR0cHM6Ly92aWVjbGFtaGNtLmluZm8=