bảng đánh giá hiệu quả công việc cho nhân viên

I. THÔNG TIN CHUNG

Tên nhân viên:

Chức danh:

Phòng ban:

Người đánh giá:

(Tên người quản lý trực tiếp)

Thời gian đánh giá:

(Từ ngày… đến ngày…)

Ngày đánh giá:

Kỳ đánh giá:

(Ví dụ: 6 tháng, 1 năm)

II. MỤC TIÊU CÔNG VIỆC

Liệt kê các mục tiêu công việc đã được thống nhất giữa nhân viên và người quản lý vào đầu kỳ đánh giá.

Mục tiêu 1:

(Mô tả chi tiết)

Kết quả mong đợi:

(Định lượng, ví dụ: tăng doanh số 15%, hoàn thành dự án X đúng hạn)

Mức độ hoàn thành:

(Ví dụ: Đạt, Vượt, Cần cải thiện)

Đánh giá của người đánh giá:

(Nhận xét chi tiết về mức độ hoàn thành, điểm mạnh, điểm yếu)

Tự đánh giá của nhân viên:

(Nhân viên tự đánh giá về mức độ hoàn thành và đưa ra giải thích)

Mục tiêu 2:

(Tương tự như Mục tiêu 1)

(Tiếp tục liệt kê các mục tiêu khác)

III. ĐÁNH GIÁ THEO NHÓM NĂNG LỰC

Đây là phần quan trọng nhất, đánh giá chi tiết về các năng lực cần thiết cho công việc. Chia thành các nhóm năng lực và đánh giá theo thang điểm (ví dụ: 1-5, hoặc Thấp – Trung bình – Khá – Tốt – Xuất sắc).

A. NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN

Kiến thức chuyên môn:

(Mức độ nắm vững kiến thức, khả năng áp dụng vào công việc)
Thang điểm:
Đánh giá của người đánh giá:
Tự đánh giá của nhân viên:

Kỹ năng thực hiện công việc:

(Kỹ năng sử dụng công cụ, phần mềm, kỹ thuật…)
Thang điểm:
Đánh giá của người đánh giá:
Tự đánh giá của nhân viên:

Khả năng giải quyết vấn đề:

(Phân tích, tìm kiếm giải pháp, đưa ra quyết định)
Thang điểm:
Đánh giá của người đánh giá:
Tự đánh giá của nhân viên:

Năng suất làm việc:

(Khối lượng công việc hoàn thành, tốc độ, hiệu quả)
Thang điểm:
Đánh giá của người đánh giá:
Tự đánh giá của nhân viên:

B. NĂNG LỰC LÀM VIỆC NHÓM

Khả năng hợp tác:

(Phối hợp với đồng nghiệp, chia sẻ thông tin, hỗ trợ lẫn nhau)
Thang điểm:
Đánh giá của người đánh giá:
Tự đánh giá của nhân viên:

Kỹ năng giao tiếp:

(Truyền đạt thông tin rõ ràng, lắng nghe, phản hồi hiệu quả)
Thang điểm:
Đánh giá của người đánh giá:
Tự đánh giá của nhân viên:

Tinh thần trách nhiệm:

(Chủ động, đáng tin cậy, tuân thủ quy định)
Thang điểm:
Đánh giá của người đánh giá:
Tự đánh giá của nhân viên:

C. NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO (Nếu có)

Khả năng dẫn dắt:

(Truyền cảm hứng, tạo động lực, định hướng cho nhóm)
Thang điểm:
Đánh giá của người đánh giá:
Tự đánh giá của nhân viên:

Kỹ năng ủy quyền:

(Giao việc phù hợp, theo dõi, hỗ trợ nhân viên)
Thang điểm:
Đánh giá của người đánh giá:
Tự đánh giá của nhân viên:

Khả năng phát triển nhân viên:

(Đào tạo, hướng dẫn, tạo cơ hội phát triển)
Thang điểm:
Đánh giá của người đánh giá:
Tự đánh giá của nhân viên:

D. CÁC NĂNG LỰC KHÁC (Tùy chỉnh theo đặc thù công việc)

Ví dụ: Khả năng thích ứng, sáng tạo, tư duy chiến lược, v.v.
(Đánh giá tương tự như trên)

IV. NHẬN XÉT CHUNG

Điểm mạnh:

(Liệt kê những điểm mạnh nổi bật của nhân viên)
Người đánh giá:
Nhân viên:

Điểm cần cải thiện:

(Chỉ ra những điểm cần cải thiện để nhân viên phát triển hơn)
Người đánh giá:
Nhân viên:

Cơ hội phát triển:

(Đề xuất các cơ hội đào tạo, thăng tiến phù hợp)
Người đánh giá:
Nhân viên:

V. KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN

Thống nhất giữa nhân viên và người quản lý về các mục tiêu phát triển trong kỳ tới.

Mục tiêu phát triển 1:

(Ví dụ: Nâng cao kỹ năng giao tiếp)

Hành động cụ thể:

(Ví dụ: Tham gia khóa học giao tiếp, thực hành thuyết trình)

Thời gian hoàn thành:

Nguồn lực hỗ trợ:

(Ví dụ: Ngân sách đào tạo, người hướng dẫn)

Mục tiêu phát triển 2:

(Tương tự như trên)

(Tiếp tục liệt kê các mục tiêu phát triển khác)

VI. KẾT LUẬN

Đánh giá chung:

(Ví dụ: Hoàn thành tốt công việc, cần nỗ lực hơn, v.v.)
Người đánh giá:

Xếp loại:

(Ví dụ: Xuất sắc, Tốt, Khá, Trung bình, Cần cải thiện)
(Dựa trên tổng thể các đánh giá)

VII. XÁC NHẬN

Chữ ký nhân viên:

Chữ ký người đánh giá:

Chữ ký người phê duyệt (Nếu có):

(Ví dụ: Trưởng phòng, Giám đốc)

LƯU Ý QUAN TRỌNG:

Tính khách quan:

Đảm bảo đánh giá dựa trên dữ liệu, bằng chứng cụ thể, tránh cảm tính cá nhân.

Tính minh bạch:

Chia sẻ bảng đánh giá với nhân viên trước khi đánh giá, để họ hiểu rõ tiêu chí và chuẩn bị.

Phản hồi thường xuyên:

Đánh giá không nên chỉ diễn ra vào cuối kỳ. Cung cấp phản hồi thường xuyên, kịp thời để nhân viên có thể điều chỉnh và cải thiện.

Tập trung vào phát triển:

Đánh giá không chỉ để xếp loại, mà quan trọng hơn là để giúp nhân viên phát triển và đạt được tiềm năng của mình.

Tùy chỉnh:

Điều chỉnh bảng đánh giá này để phù hợp với đặc thù công việc, văn hóa công ty và mục tiêu của bạn.

MẪU THANG ĐIỂM (Ví dụ):

1 – Rất kém:

Cần cải thiện đáng kể, không đáp ứng yêu cầu công việc.

2 – Kém:

Cần cải thiện nhiều, chưa đáp ứng yêu cầu công việc.

3 – Trung bình:

Đáp ứng được yêu cầu cơ bản của công việc, cần cải thiện thêm.

4 – Khá:

Hoàn thành tốt công việc, đáp ứng vượt mức yêu cầu.

5 – Xuất sắc:

Vượt trội, đóng góp đáng kể vào thành công của đội nhóm và công ty.

Chúc bạn xây dựng được một bảng đánh giá hiệu quả và hữu ích!https://thptnguyenvantroi.edu.vn/index.php?language=vi&nv=statistics&nvvithemever=t&nv_redirect=aHR0cHM6Ly92aWVjbGFtaGNtLmluZm8=